Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB): gevolgen voor werkgevers

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 werd het steeds moeilijker een vast contract te bemachtigen. Voor werkgevers zijn de risico’s en kosten bij een vast contract hoog. Per 1 januari 2020 treedt daarom de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Wat betekent dit voor uw organisatie?

De belangrijkste wijzigingen uit de WAB

• Verruiming ketenregeling tijdelijke arbeidsovereenkomsten
• Oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren oproepen
• Aanbod arbeidsovereenkomst met vaste uren voor oproepkrachten
• Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollers
• Introductie nieuwe ontslaggrond
• Nieuwe berekening transitievergoeding
• Aanpassing WW-premiestelsel

Verruiming ketenregeling tijdelijke arbeidsovereenkomsten

De ketenregeling wordt aangepast. Dit betekent dat u een medewerker met een tijdelijk contract minder snel een vast contract moet aanbieden. U kunt een werknemer drie arbeidsovereenkomsten aanbieden tijdens een periode van drie jaar, zonder dat de werknemer in vaste dienst komt. Ligt tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode langer dan zes maanden, dan begint een nieuwe keten.

Oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren oproepen

Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden oproepen. Ook het intrekken van een oproep moet minimaal vier dagen van tevoren gebeuren. Doet u dit niet, dan bent u het loon verschuldigd over de uren dat de oproepkracht was opgeroepen. De termijn van vier dagen kan worden verkort door middel van afspraken in een cao.

Aanbod arbeidsovereenkomst met vaste uren voor oproepkrachten

U bent na een jaar verplicht een medewerker met een oproepcontract een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze vaste uren zijn gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van het afgelopen jaar. Doet u dit niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.

Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollers

Payrollers worden gelijkgesteld aan werknemers in dienst. Dit houdt in dat payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten hebben. Alleen de pensioenregeling is hier van uitgezonderd.

Introductie nieuwe ontslaggrond

De cumulatiegrond kan worden gebruikt als meerdere ontslaggronden van toepassing zijn, maar afzonderlijk onvoldoende zouden zijn voor daadwerkelijk ontslag. Let op, de rechter kan in deze zaken een hogere transitievergoeding opleggen, maximaal 150%.

Nieuwe berekening transitievergoeding

Het recht op transitievergoeding ontstaat vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding bedraagt 1/3^e maandsalaris per volledig dienstjaar. Dat geldt voor iedere werknemer en voor alle dienstjaren. Dit betekent dat bij dienstverbanden langer dan tien jaar de transitievergoeding lager wordt.

Aanpassing WW-premiestelsel

U betaalt een lagere WW-premie voor werknemers met een vast dienstverband. Voor werknemers met een tijdelijk dienstverband betaalt u een hogere WW-premie.

Loondoorbetaling bij ziekte blijft zoals het is

Eerder werd gesproken over verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Dit gaat niet door. Ook zijn er geen andere wijzigingen ten aanzien van de loondoorbetaling bij ziekte opgenomen in de WAB. Om meer duidelijkheid te bieden in het proces rondom een langdurig zieke werknemer, is de verzuim-ontzorg-verzekering (VOV) in het leven geroepen. [https://www.verzuimroute.nl/ziekteverzuim/verzuim-ontzorg-verzekering]

Advies over verzuim en de WAB?

De specialisten van verzuimroute.nl helpen u graag bij uw verantwoordelijkheden bij zieke werknemers. We vertellen u ook wat de gevolgen van de WAB zijn voor bijvoorbeeld de verzuimverzekering en WIA-verzekeringen. Hoe we dat doen, vertellen we graag in een persoonlijk gesprek. Neem contact met ons op via 0172 82 00 24 of vul het contactformulier in.